De l’intérim au management de transition : l’externalisation des fonctions de direction
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Paru dans La Lettre des Juristes d’Affaires, N° 1299 du 24/04/2017, par Stéphane Bloch, associé, et Fabien Crosnier, avocat, KGA Avocats
Ils seraient un peu plus d’une cinquantaine de cabinets spécialisés à se partager en France un marché représentant selon les estimations de 160 à 450 millions d’euros, pour un taux de croissance de 4 à 25 %. Apparu en France au milieu des années 1990, le management de transition, pratique qui consiste pour une entreprise à confier temporairement (de 6 à 18 mois en moyenne) à un prestataire externe la direction d’un ou plusieurs départements (direction générale, industrielle, financière, RH), n’en finit pas de faire sa mue.
Initialement cantonné aux situations de management de crise (restructurations, M&A, reengineering), le manager de transition tend dorénavant à s’éloigner de l’image réductrice du cost killer et la technique est désormais aussi utilisée pour mettre en œuvre d’autres types d’opérations (remplacement d’un dirigeant vacant, besoin d’une expertise spécifique le temps de mettre en œuvre un projet précis ou de pallier un surcroît d’activité, optimisation du financement de l’entreprise, développement d’une nouvelle activité). Ce nouveau modèle se diffuse même au sein des PME. Au total, entre 15 et 30 % des entreprises françaises feraient aujourd’hui appel à des managers de transition (contre 70 % aux Pays-Bas, pays où la pratique a vu le jour dans les années 1970). À telle enseigne que la filière s’organise. Elle est aujourd’hui structurée autour de la Fédération nationale du management de transition (FNMT), qui est à l’origine d’une procédure de certification et de labellisation. À l’initiative de cette dernière, la profession s’est même dotée d’une charte d’éthique et de déontologie.
Il faut dire que la pratique est plébiscitée à la fois par les entreprises clientes et par les quelques 3 000 à 4 000 interim managers eux-mêmes. Ces derniers y trouvent une source de revenus confortables (jusqu’à 250 000 € annuels bruts) et un moyen de préserver leur employabilité à un âge où retrouver un emploi devient plus difficile (le profil type du manager de transition est un sénior en seconde partie de carrière), même s’ils sont conscients du revers de cette activité (mobilité géographique et éloignement familial, périodes d’intermission sans revenus). Quant aux entreprises, elles apprécient d’avoir à disposition un dirigeant expérimenté voire surqualifié, immédiatement opérationnel et qui, par son indépendance (il n’a ni passé ni avenir dans l’entreprise, délié qu’il est de toute volonté d’y faire carrière), saura se montrer efficace.
Prudence cependant. Le manager de transition ne peut pas remplacer le chef d’entreprise urbi et orbi. Il en est ainsi notamment en matière de droit du travail, où l’employeur ne peut déléguer certaines de ses prérogatives qu’aux membres « du personnel » de l’entreprise, dont ne fait par définition généralement pas partie le manager de transition.
