Un chasseur sachant chasser
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Paru dans La Lettre des Juristes d’Affaires, N° 1320 du 09/10/2017,
par Ian De Bondt – Directeur de Fed Legal
Pourquoi les « chasseurs » tiennent à se distinguer des cabinets de recrutement ?
L’utilisation de l’expression « chasse de têtes » permet aux « chasseurs » de se distinguer avec un terme flou, les définissant comme des loups solitaires, des cow-boys, détenant une technique d’approche unique.
Or, la « chasse de tête » n’est rien d’autre que le fait de contacter des professionnels en poste pour les informer d’une opportunité et les convaincre de son intérêt. La différence par rapport à d’autres méthodes (annonces, sourcing sur base de données, …) réside dans le fait que les candidats approchés ne sont pas en demande.
Dans les années quatre-vingt-dix, période faste pour lui, le chasseur devait faire preuve d’ingéniosité et d’imagination pour parvenir à identifier tel ou tel dirigeant dans un organigramme. Les fameux scenarii de « chasseurs » faisaient rêver. Déjà à l’époque, c’est l’opacité, le secret et le flou qui les valorisaient.
Le recrutement en 2017, quelles réalités ?
Le nouveau paysage technologique rend obsolète le modèle unipersonnel et pyramidal des cabinets de chasse reposant essentiellement sur le réseau du « chasseur ». Le recrutement c’est une méthode, un engagement, un suivi et une capacité à gérer un volume d’informations. Tout ceci a évidemment un coût, requiert des investissements (CRM, outils de marketing, big data, …) et permet à un cabinet d’apporter ce qui fait sa plus-value : une capacité à attirer les meilleurs candidats pour ses clients. Un cabinet est meilleur que ses concurrents tout simplement lorsqu’il attire des candidats que ceux-ci n’ont pas. Que faut-il pour cela ?
Le recruteur n’est plus un chasseur pour la simple et bonne raison que le gibier ne se promène plus en se cachant. Il fait même le maximum pour qu’on le remarque !
• Animer et faire vivre son réseau de candidats :
Le recruteur est un « marketeur ». Certains consultants en recrutement reçoivent trois fois plus de retours à leurs messages d’approche que leurs confrères parce qu’ils ont su créer au fil du temps une relation de confiance avec leur marché.
Faire une recherche de profil, rien de plus facile. Mais cultiver un vivier de candidats, leur proposer du contenu, leur inspirer confiance, établir un dialogue avec eux et leur apporter du conseil même en dehors de tout processus de recrutement, représente un investissement quotidien. L’enjeu réside dans la capacité à convaincre le candidat. Or, ce dernier est d’autant plus facilement convaincu qu’il sera sollicité par quelqu’un en qui il a confiance.
• Être capable d’apporter du conseil et une expertise pointue :
Quel que soit le métier, l’important aujourd’hui n’est pas de détenir l’information – elle est accessible partout –, c’est de lui donner du sens et donc d’apporter sa valeur ajoutée.
La valeur ajoutée d’un cabinet de recrutement n’est par conséquent plus l’accès au candidat mais sa capacité à donner du sens, à promulguer du conseil et à proposer une expertise métier pointue.
Le recruteur n’est plus un chasseur pour la simple et bonne raison que le gibier ne se promène plus en se cachant. Il fait même le maximum pour qu’on le remarque !
Enfin, cette évolution du métier a un impact radical sur la facturation. Le modèle de l’acompte, par lequel le client doit payer pour dédommager le chasseur du temps investi, est obsolète. À l’opposé, l’approche par le résultat via une facturation au succès s’est imposée. Le recruteur est alors rémunéré, non pas pour la quantité de travail mais pour le résultat obtenu.
Créé en 2010, Fed Légal est devenu un acteur incontournable du recrutement juridique et fiscal. Les consultants de Fed Légal ont tous été recrutés pour leur expérience sur les métiers juridiques et fiscaux.
