Des plans de départs volontaires à la « rupture conventionnelle collective »
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Paru dans La Lettre des Juristes d’Affaires, N° 1322 du 23/10/2017
Par Stéphane Bloch, associé et Fabien Crosnier, avocat du département droit social de KGA AVOCATS
Le dispositif suppose tout d’abord la conclusion d’un accord collectif.
Celui-ci doit exclure tout licenciement pour atteindre les objectifs fixés en termes de suppression d’emplois. Sous cette réserve, le mécanisme échappe désormais à la quasi-totalité des règles du licenciement économique collectif (contrôle judiciaire de la cause économique, reclassement interne, modalités spécifiques d’information/consultation des représentants du personnel en cas de plan de sauvegarde de l’emploi et critères d’ordre des licenciements).
L’accord doit toutefois prévoir un certain nombre de points, à savoir, en synthèse : 1) les modalités d’information du comité social et économique (successeur du CE) ; 2) le nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d’emploi et la durée de mise en œuvre du dispositif ; 3) les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ; 4) les critères de départage entre les candidats au départ ; 5) les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié (au moins égales aux indemnités légales de licenciement) ; 6) les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ ; 7) un plan de reclassement externe ; 8) les modalités de suivi de la mise en œuvre de l’accord.
Sur le modèle du PSE, cet accord doit ensuite être validé par l’autorité administrative qui s’assure de l’exclusion de tout départ contraint, de la régularité de la procédure d’information-consultation et de la « présence » des mesures ci-dessus – terme semblant évincer tout contrôle qualitatif sur leur proportionnalité – sous le contrôle du juge administratif investi d’un bloc de compétences exclusif de tout autre recours administratif ou contentieux. La procédure est corsetée par des délais destinés à en contracter le cours : l’administration dispose ainsi d’un délai de 15 jours pour instruire la demande de validation (à l’issue duquel le silence vaut validation) et le juge administratif doit lui-même statuer dans les trois mois à défaut de quoi l’affaire est portée au degré de juridiction supérieur. Toute autre contestation sur la rupture du contrat peut être faite dans les douze mois.
L’accord individuel du salarié reste évidemment nécessaire pour que son contrat soit rompu dans le cadre de ce dispositif. Il s’agit alors d’une rupture d’un commun accord (ouvrant droit à l’assurance-chômage) non-soumise au régime de la rupture conventionnelle homologuée. Par ailleurs, la rupture des contrats de travail des salariés protégés reste soumise à l’autorisation de l’Inspecteur du travail. En revanche, contrairement à la version dévoilée par le Gouvernement le 31 août 2017, le texte n’évoque plus le droit pour le salarié de changer d’avis.
Enfin, le dispositif pourrait être prochainement complété par un mécanisme social et fiscal attractif dans le cadre des lois de finances et de financement de la sécurité sociale pour 2018.
