« Suis-je conscient de ma co-responsabilité ? »

J’arrive à un niveau de démotivation jamais atteint jusqu’ici. L’ambiance dans l’équipe est délétère. Mon associé est de moins en moins disponible. Chacun travaille dans son coin. Je pense sincèrement à chercher une collaboration dans un autre cabinet. Le pire dans tout cela, c’est qu’à mon entretien annuel, il m’a été reproché mon attitude « perso ».

Nous faisons tous partie d’un système. Le collaborateur, l’associé, l’assistante, le personnel administratif… Nous sommes tous les parties d’un système que représente l’équipe. L’équipe est elle-même un élément du système « cabinet ».
Ainsi, qui que je sois et quelque soient mes fonctions, mon comportement a un impact non négligeable sur le système. Il importe que nous en prenions conscience. Il est important également de prendre la mesure de notre responsabilité. L’ambiance d’une équipe est, c’est vrai, très largement teintée du style de management de l’associé. Et nous sommes tous tentés d’adopter une position de « victime » ou de « persécuteur » (cf. fiche n°12 « Le triangle dramatique ») lorsque le management de notre associé présente un dysfonctionnement. Mon propos n’est pas ici de porter un jugement sur la position que nous adoptons alors. Mais il est de proposer une autre vision, complémentaire.
Lorsque je m’enferme dans mon bureau parce que l’ambiance est « pourrie » ; lorsque je me sens mal dans l’équipe et que je ne dis rien ; lorsque je reporte systématiquement la faute sur l’autre ; lorsque je vois bien que la situation s’envenime et que je prends « un certain plaisir à voir mon associé/collaborateur s’enfoncer » ; etc. : je contribue à alimenter le dysfonctionnement du système.
Est-ce que je fais partie de la solution ? Ou est-ce que j’entretiens le problème ?
Nous omettons, bien souvent, de nous poser la question de notre part de responsabilité dans les situations dites « conflictuelles ». Parfois, nous le faisons même en toute bonne foi. « Cela n’est pas mon problème ». « C’est lui – ou elle – qui a commencé ». Ou encore : « C’est de sa faute si les dossiers ne rentrent pas ». Il y a sans doute une part de vérité. Et nous dans tout cela ?
Certaines questions peuvent nous aider à prendre conscience de notre part de responsabilité dans les situations « difficiles » : « quel(s) bénéfice(s) ai-je à laisser la situation s’enliser ? » ; « Qu’aurai-je pu faire – et que je n’ai pas fait - qui aurait sans doute contribuer à progresser dans la résolution du problème ? »
Il me paraît intéressant de nous demander alors pourquoi ? Et d’admettre, si c’est le cas, que mon intérêt personnel l’emporte sur celui de l’équipe. Or, si l’équipe ou un de ses membres a un souci, je vais nécessairement finir par en être impacté. Ainsi, si « son » problème n’est pas « mon » problème au premier chef, il le devient, ou va le devenir, à un autre niveau.
Nous sommes nombreux à attendre de « l’autre » (mon associé, le cabinet) qu’il agisse pour que la situation s’améliore, en justifiant cette attitude par un fait : « c’est son job ». Autrement dit, c’est de « sa » responsabilité. Or, si nous faisons l’effort de prendre un peu de recul et si nous avons l’humilité de reconnaître notre part de responsabilité, nous contribuerons alors nécessairement à faire évoluer la situation dans le bon sens. Et cela, qui que nous soyons, et quelque soit notre fonction au sein de la structure. Si je fais 50% du chemin, 50% du chemin n’est-il franchi ?