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Modestie et humilité

Par Emmanuelle Vignes - emmanuelle.vignes@gmail.com - Twitter : @evignes

Ces deux notions peuvent être aussi bien des accélérateurs comme des freins à la performance individuelle et collective.

Des freins quand la modestie nous empêche de nous exprimer sur ou à partir de nos points forts, et quand le manque d’humilité nous bloque pour reconnaître nos fragilités, nos faiblesses, nos manquements. Un frein également quand la modestie fait perdre du temps et brouille les pistes : qui a telle compétence dans l’entreprise ? Cette dernière risque d’aller la chercher à l’extérieur alors qu’elle est peut être à portée de main. Un frein enfin quand le manque d’humilité génère des conflits, divise ou blesse. La modestie parle de notre manque de confiance, de notre façon de nous dévaloriser, sans doute par… manque d’humilité !

Nos structures et nos équipes en souffrent. Les managers ont besoin de déceler les compétences dans leurs équipes. Et les équipes ont besoin de savoir sur qui ils peuvent s’appuyer « au dessus ». Les « grandes gueules » sont efficaces pour lancer des projets, créer des entreprises, commercialiser… mais elles sont aussi paradoxalement parfois nocives, du haut de leur arrogance, quand elles empêchent les autres talents de s’annoncer, de s’épanouir et de prendre leur place. Il arrive que, ne laissant peu de place aux autres, la « grande gueule » finisse par dire à qui veut l’entendre que « heureusement qu’elle est là », qu’elle doit assurer et contrôler à tous les niveaux parce que les autres, « ce n’est pas vraiment ça ! ». Les autres, justement, sont co-responsables de la situation, car ils se cachent derrière une forme de modestie.

Laissons tomber la modestie ! Ayons le courage d’annoncer nos dons, nos talents, nos points forts sans minimiser nos compétences. Mettons-les au service des autres. « Je n’ai jamais été un grand expert en ceci mais en revanche, je sais le présenter au client ! »

Ayons le courage de dire : « Dans ce domaine, même avec l’expérience que j’ai, j’ai encore à apprendre de toi, des autres. » Ou encore : « désolé(e), je t’ai mal parlé en réunion. J’ai été injuste. »

La bonne gestion des deux génère de la croissance et contribue à rendre l’équipe performante.

Le cabinet, l’entreprise, l’équipe ont besoin de talents avérés et non pas cachés ! Le bon manager, le vrai leader est justement celui qui saura dire : « je suis bon à ceci et à cela » et nous  avons besoin de quelqu’un qui soit bon sur tel point. Il va faire appel à Jean pour gérer ceci, à Véronique pour cela, à Pierre pour ci et à Aude pour ça. Là où il ne peut pas être, là où il sait qu’il est moins bon.

Dans la littérature professionnelle américaine, on peut lire que les membres exécutifs des entreprises performantes (inscrites au NASDAQ) passent 80 % de leur temps à rechercher les talents à l’extérieur et à l’intérieur de l’entreprise, puis autant de temps à les mettre à la bonne place.

Osons montrer complètement nos points forts, mettons les au service de notre société et laissons nous aider ou enseigner là où nous avons encore des progrès à faire. Il y a de la place pour tout le monde.

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