Leadership : questions clés à se poser pour diriger dans le bon sens et avec sens !

Diriger est un art. Résumer le sujet en une page est périlleux voire très lacunaire.

Cependant l’expérience du terrain m’amène à concentrer la réflexion autour de quelques questions, qui si elles sont posées, avec la volonté d’y répondre sérieusement au sein des cabinets, peuvent objectivement faire évoluer le management.

Un bon raisonnement est le point de départ du leadership. Pour mieux raisonner, le leader doit modifier son point de vue, regarder la même chose sous différentes perspectives. Il a ainsi une image plus objective de ce qui se passe autour de lui et dispose d’une vision plus claire de ce qu’il faut faire pour atteindre des objectifs. Le leader parvient à être plus efficace lorsqu’il sait utiliser les différentes facettes du leadership : structurelles, ressources humaines, politiques, stratégiques et l’accès au sens.

D’un point de vue structurel

Les règles du jeu au sein du cabinet sont-elles clairement établies (cadre, valeurs, limites) ?

Est-ce que la place que chacun occupe dans le cabinet convient à chacun, est-ce qu’elle est reconnue et acceptée par les autres ?

D’un point de vue gestion des ressources humaines

Est-ce que les points de vue de chacun sont écoutés et respectés pour permettre que le cabinet s’enrichisse de leurs différences ?

Y-a-t ’il dans le cabinet un esprit d’équipe ? A-t-on le droit à l’erreur, de ne pas savoir, d’exprimer ses peurs et de pouvoir être rassuré ?

Est-ce que l’on communique bien en interne ?

Est-ce que les critères à l'embauche sont clairement définis ? Des fiches de postes sont-elles élaborées ? Si oui, les profils sélectionnés  présentent-ils des points de vue différents et complémentaires (au-delà des expertises) ?

Est-ce que le développement des personnes est une préoccupation dans le cabinet ?

D’un point de vue politique

La politique des rémunérations est elle en accord avec les objectifs demandés ? (eat what to kill et cross selling ne font pas bon ménage à titre d’exemple)

Est-ce que chacun sait ce qu’il veut obtenir ?

Est-ce que ce qu’il veut obtenir est bénéfique pour les autres associés et pour le cabinet ?

Est-ce que la distribution des pouvoirs et des intérêts est satisfaisante pour tous ?

Existe-t-il un déséquilibre entre les responsabilités octroyées à certains et le pouvoir qui y est rattaché ?

Est-ce que chacun travaille à avoir le réseau qui lui est nécessaire pour être efficace ?

Et si ce n’est pas le cas, est ce que les associés sont susceptibles de s’aider entre eux ? Une politique d’entraide est-elle valorisée ? 

Y a-t-il une politique de formation continue à tous les niveaux qui permette une montée en compétences (juridique, soft, digital, business, linguistique) ?

Est-ce que les associés savent travailler ensemble de façon transversale ? Savent-ils co construire leur offre, et avec le client le cas échéant, pour répondre au mieux à ses besoins ?

Le leader arrive t-il à ce que chacun des acteurs du cabinet soit pleinement engagé vis-à-vis de ses clients, équipes et marque ?

Est-ce que le leader sait le cas échéant, prendre un décision rapide, sans consensus, avec prise de risque ?

D’un point de vue stratégique

Est-ce que les équipes travaillent pour avoir une vision commune ? Existe t-il l’exigence de l’atteindre ?

Est-ce que le cabinet dispose d’une culture d’entreprise suffisamment solide pour être perçue et communiquée en interne comme à l’externe ?

D’un point de vue de l’accès au sens

Le cabinet a-t-il des objectifs (le sens comme direction) ?

Le cabinet a-t-il des valeurs (le sens comme signification) ?

Le cabinet sait-il motiver les hommes (le sens comme expérience qui affecte l’ensemble de notre conscience et notre système de représentations) ?

*Virginie Jubault a suivi/ suit des formations à l’IME et Transformance (école de coaching de Vincent Lenhardt). Les concepts qu’elle expose sont très inspirés de ces enseignements.