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Et si les entreprises misaient sur la qualité de vie au travail comme outil de performance ?

Par Camille Rousset, associée et médiateur, Delsol Avocats.

De nombreuses études1 tendent à démontrer un lien étroit entre qualité de vie au travail des salariés et la performance des entreprises : comment conduire les entretiens d’évaluation dans cette logique d’indissociabilité ?

Le résultat des études menées sur ce sujet indiquent que l’absentéisme, générateur de coût et de désorganisation de l’entreprise, est en lien étroit avec la qualité de vie au travail (QVT)2. La systématisation des entretiens d’évaluation3 traduit à cet égard la préoccupation majeure du législateur de quantifier le « bien-être » des salariés au travail, parallèlement à leur « performance ».

Une meilleure anticipation des risques psychosociaux pourrait à ce titre conduire à penser le travail comme source d’épanouissement et de bonne santé pour en faire un levier de compétitivité, le travail devenant, sous un angle plus philosophique « l’activité vitale » de « l’expression personnelle » et, parallèlement, une clef du succès de l’entreprenariat.

La qualité de vie au travail ne renverrait, pas seulement à des mesures ponctuelles visant à améliorer le confort du salarié sur son lieu de travail, au-delà des questions de sécurité, mais bien à une démarche globale et stratégique. L’objectif serait à cet effet de mettre en lien les conditions de travail et d’emploi, la capacité d’expression et d’action des salariés ou des partenaires sociaux ainsi que le contenu même du travail. Ces dimensions regroupent de nombreux aspects de la vie au travail (aménagement des postes, outils, politique de santé, mesures de sécurité, autonomie, reconnaissance, relations entre collègues, qualité du management, conciliation des temps de vie, employabilité). À ce titre, les entretiens d’évaluation offrent l’opportunité de donner la parole à chaque collaborateur, qui pour améliorer « son » travail4, pourrait, par ricochet, faire progresser les performances de l’entreprise.

Dans cette même optique, les partenaires sociaux, peuvent négocier5 des mesures concrètes, sur des sujets aussi variés que le télétravail6, le droit à la déconnexion7les horaires des réunionsl’accompagnement des salariés aidants familiaux8le congé de paternité9 ou encore le don solidaire de jours de repos10.

Autant d’outils qui permettront également de clarifier le rôle et l’engagement de chacun dans l’entreprise ainsi que la délégation des pyramides de responsabilités ; autant dire la « juste place » de chacun dans l’entreprise par référence à des notions de systémie, outil que j’utilise en tant que médiateur, notamment en partenariat avec Laurène Regout, coach et formateur, dans la gestion de conflits en entreprise et résolution de crises. La prévention des risques devient alors plus qu’une stricte obligation légale, elle se mute en un véritable choix stratégique. D’ailleurs, les outils d’évaluation de performance et de la qualité de vie au travail peuvent servir la communication de l’entreprise dans sa politique d’embauche ou à l’égard de ses partenaires et clients. Légalement, le bien-être s’appréhendera en lien avec le dialogue social11 et l’engagement participatif offrant aux salariés un accès à leur propre créativité. Ces méthodes peuvent répondre à la question du « sens » de l’engagement professionnel en déclinant le contrat de travail sous un angle moins archaïque que la définition résultant du « lien de subordination »12. Les méthodes d’évaluation spécifiques13 pourront alors constituer autant d’outils de communication dans la politique de recrutement que dans l’affichage de valeurs d’entreprise fortes partagées par un réseau entrepreneurial et de clientèles. 

Notes

(1) ANACT-ARACT, Terra Nova, Cegos, Malakoff Mederic…

(2) 42 % des absences en entreprise sont liées à la qualité de vie au travail et à l’insatisfaction des salariés, l’étude du cabinet Ayming, Baromètre de l’absentéisme et de l’engagement 2018

(3) Articles L. 1222-1 à L. 1222-3 du Code du travail : l’employeur tient de son pouvoir
de direction, le droit d’évaluer le travail de ses salariés.

(4) Article L. 6315-1 du Code du travail : entretien professionnel obligatoire.

(5) Article NAO Article L. 2242- 1 du Code du travail

(6) Article L. 1222-9 et suivants du Code du travail

(7) Article L. 2242-17 du Code du travail

(8) Article L. 3142-6 du Code du travail

(9) Article L. 1225-35 et suivants du Code du travail

(10) Article L. 1225-65-1 et suivants et L. 3142-16 et suivants du Code du travail

(11) Négociation obligatoire en entreprise : article L. 2242-1 ou en l’absence
d’accord article L. 2242-13 du Code du travail.

(12) Cass. soc., 13 novembre 1996, Bull. civ., V, n° 386 ; pourvoi n° 94-13.187

(13) Tels que l’IPS, indice de performance sociale et l’IBET, indice de bien-être au travail

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