L’index de l’égalité femmes-hommes : la fin des inégalités salariales ?
L’égalité femmes-hommes constitue une priorité politique et la loi du 5 septembre 2018 n°2018-771 fait de l’« index de l’égalité femmes-hommes » le bras armé de l’une des grandes causes du quinquennat. Toute entreprise, quelle que soit sa taille, doit désormais poursuivre un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Création d’un index de mesure des écarts salariaux
Loin de s’en tenir à cet objectif qui pourrait être perçu comme théorique, le législateur, en quête d’effectivité, a créé un outil chiffré, contraignant et uniformisé, afin d’évaluer l’ampleur des inégalités salariales au sein des entreprises d’au moins 50 salariés. Celles-ci doivent dorénavant publier une « note » issue de l’application de différents indicateurs, définis par le pouvoir réglementaire, appelé l’« index de l’égalité femmes-hommes ». La publication au 1er mars 2019 des résultats des entreprises d’au moins 1 000 salariés est l’occasion de faire le point sur ces obligations et leur calendrier de mise en œuvre. Les textes prévoient une entrée en vigueur échelonnée du dispositif : au plus tard le 1er septembre 2019, pour les entreprises de 251 à 999 salariés et au plus tard 1er mars 2020, pour celles de 50 à 250 salariés.
À chaque obligation sa sanction
Les obligations sont de deux ordres.
La première obligation – de moyens – est pour l’employeur de calculer et publier, sur son site internet, chaque année la note globale obtenue et de mettre en place des mesures de correction en cas de note inférieure à 75/100. La sanction peut représenter jusqu’à 1 % de la masse salariale au titre de la période pendant laquelle ces obligations n’ont pas été respectées. La seconde obligation – de résultat – impose à l’employeur d’obtenir la note plancher de 75/100, au maximum sous trois ans. Son non-respect est sanctionné par le paiement d’une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale annuelle. L’administration pourra toutefois, dans certaines circonstances, accorder un délai supplémentaire de mise en conformité. Ces sanctions ne devraient pas rester lettre morte, les moyens de contrôle annoncés étant importants.
À chaque indicateur son nombre de points
Ils sont au nombre de 5 ou 4, selon que les effectifs de l’entreprise excèdent ou non 250 salariés. Le premier indicateur, le plus lourd en termes de points (40), porte sur l’écart de rémunération femmes-hommes à poste et à âge comparable. Le deuxième concerne l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes (20 points) et le troisième - applicable uniquement aux entreprises de plus de 250 salariés - repose sur l’écart de taux de promotion entre les deux sexes (15 points). Le quatrième indicateur vise à mesurer le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de maternité (15 points). Enfin, le cinquième consiste à déterminer le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations dans l’entreprise (10 points). Pour les entreprises de 250 salariés et moins, le poids du deuxième critère sera augmenté. Les textes encadrant strictement le calcul des points, l’administration a publié plusieurs outils et directives à l’attention des entreprises, qui n’ont qu’une faible marge de manœuvre dans l’appréciation des indicateurs (choix de la période de 12 mois consécutifs de référence et, le cas échéant, après consultation de leur Comité social et économique, choix de catégories professionnelles différentes de celles retenues par les dispositions réglementaires). Si les premières notes publiées semblent majoritairement positives, le nombre important d’entreprises n’ayant pas, au 1er mars 2019, publié leur note mérite d’être souligné. Cet Index ne peut donc se suffire à lui-même et doit nécessairement être associé à d’autres dispositifs, par exemple en matière de formation professionnelle, pour faire évoluer la gestion des carrières en entreprise afin d’atteindre une plus grande égalité professionnelle entre femmes et hommes.