Tests de personnalité : un appui au recrutement ?
Question d’un associé : « Je suis déçu par les recrutements que nous faisons au cabinet, que ce soit pour les avocats ou pour les assistantes. Nous nous trompons trop souvent ! J’envisage d’utiliser des tests de personnalité pour réduire les risques « d’erreur de casting ». Est-ce une bonne idée ? ».
L’intérêt des tests psychométriques est double : d’une part, ils permettent d’affiner l’analyse du CV et, d’autre part, les résultats peuvent servir de base pour une discussion approfondie pendant l’entretien de recrutement, sur la façon de travailler, seul ou en équipe, sur les points forts et les points faibles du candidat, etc. Cet échange, bien mené, apportera beaucoup au candidat comme au recruteur, et permettra d’ajuster les aspirations du premier avec les attentes ou objectifs du second.
Mais avant de se précipiter sur une solution qui peut sembler idéale, il est important de se poser la question des causes des échecs ou des erreurs. Souvent, les fameuses « erreurs de casting » ne sont pas liées à la personnalité du candidat mais à d’autres paramètres que les tests de personnalité ne couvrent pas. En particulier, si celui ou celle qui recrute n’a pas d’objectifs ou d’attentes claires ou que celles-ci n’ont pas été formulées de façon intelligible aux candidats, les risques de décalage, de mauvais choix, et d’insatisfaction sont élevés. Il faut donc consacrer le temps nécessaire pour réfléchir aux critères de recrutement, qu’ils concernent les compétences requises ou la personnalité. Cet exercice-là ne peut être remplacé par les tests de personnalité. En effet, ceux-ci permettent d’identifier, sur la base d’une auto-évaluation (puisque c’est le candidat qui se positionne en répondant à un questionnaire), les caractéristiques individuelles d’une personne dans les domaines de la relation aux autres, de la prise de décision, de la communication, etc. Ils viennent donc compléter l’idée qu’on peut se faire d’un candidat sans pour autant apporter la certitude que celui-ci sera adapté à son rôle.
Le choix du test
• Ecarter d’emblée les tests gratuits et d’origine inconnue que l’on trouve sur Internet et qui sont souvent de mauvaises copies de tests fiables et reconnus. Il existe, sur le marché, trois ou quatre cabinets leaders dans l’évaluation et les tests psychométriques. Leurs tests sont validés par des procédures de vérification statistique rigoureuses et régulièrement remis à l’épreuve.
• Préférer les tests avec accès Internet, plus pratiques et souvent moins chers.
Intégrer l’usage du test dans le processus de recrutement
• Clarifier le but de cette utilisation : quel poids les résultats du test pèseront-ils dans la prise de décision ? Agiront-ils comme filtre ou simplement comme un élément d’information supplémentaire permettant d’affiner la connaissance du futur recruté ? Le processus de recrutement est un exercice incertain et risqué qui engage la responsabilité de ceux qui décident. Certains recruteurs (réguliers ou occasionnels) pourraient donc être tentés de s’appuyer sur les résultats d’un test pour se couvrir ou pour éviter de choisir.
Faire bon usage des résultats pendant l’entretien de recrutement
• Informer les candidats et leur préciser le nom et les caractéristiques du test qui a été choisi (de façon à ce que les intéressés puissent s’informer sur celui-ci).
• Expliquer clairement le protocole suivi en insistant sur les aspects liés à la confidentialité et aux usages du résultat.
• Porter attention au ton et à la forme de l’entretien. Se limiter à une reformulation plus ou moins fidèle du rapport standard généré à l’issue du passage du test n’est pas suffisant. Il est nécessaire, dans un contexte d’écoute et de non-jugement, de porter attention au langage utilisé au cours des échanges. Les mots sont en effet souvent porteurs de significations différentes et, mal utilisés, peuvent fausser les échanges, voire même jouer un rôle dévastateur dans un exercice qui n’a rien d’anodin.