Enveloppe Culturelle Minimale Partagée : Proposition d’un cheminement vers plus de Sens au sein du cabinet *

L’Enveloppe Culturelle Minimale Partagée est un marqueur de performance d’une équipe qui permet de vérifier que les associés partagent la même vision de la finalité de leur fonctionnement au sein du cabinet. A défaut d’établir une direction qui n’existe pas, cet outil offre les étapes de cheminement pour l’atteindre à travers 6 paramètres que sont : une certaine ouverture au changement, les valeurs (organisationnelles, culturelles, éthiques), les objectifs opérationnels, la convivialité, les expériences personnelles partagées, des compétences partagées, un langage commun.

De façon plus concrète, chaque avocat devrait être en mesure de répondre aux questions suivantes, relatives à son cabinet : Acceptons-nous de nous adapter, de nous remettre en question ?

Qu’avons-nous à faire ensemble ? Consacrons-nous le temps nécessaire pour échanger et bien comprendre les motivations de chacun (personnelle, managériale ou entrepreneuriale) ? Quels sont nos enjeux ? Comment organisons-nous ? Comment assurons-nous nos interfaces / process / interactions entre nous, avec nos clients et notre environnement ? Avons-nous un discours commun ? Savons nous présenter l’expertise de notre voisin de palier ?

Quel type de culture avons-nous instaurée ? Quelles sont nos valeurs de référence ? Quels avantages les membres de l’équipe tirent-ils de leur appartenance au cabinet ? Avons-nous créé une fierté d’appartenance ?

Mon expérience me donne à penser que certains cabinets ne sont porteurs d’aucun projet, ne donnent pas assez de sens à la vie professionnelle de l’ensemble des avocats. Je ressens que ce non-sens engendre un désamour des hommes et des femmes, source de turnover et de souffrance au travail.

A l’inverse, je note que les cabinets dont les avocats partagent un socle de culture commun subissent nettement moins de valses d’entrées et de sorties et que chacun des membres sait précisément pourquoi il a choisi le cabinet X au détriment du cabinet Y. Les gens heureux dans un cabinet sont ceux qui sont porteurs des mêmes valeurs que l’organisation (encore faut-il les avoir construites) !

« La création de richesses ne trouve pas en elle-même sa propre finalité, mais dans les deux autres plans de croissance que constituent le développement des hommes et le développement du sens » explique Vincent Lenhardt dans « Les responsables porteurs de sens ».

Pour donner du sens au travail, pour aller dans la même direction, il est fondateur de s’appuyer sur une culture propre, ou à défaut de la co-construire avec une volonté de la challenger et la faire évoluer au fil de l’eau !

Pas chaque associé dans son coin ! Pas de Top down … ni seulement du Bottom up…des échanges, des partages, du temps d’apprentissage, de la circulation fluide…

Le sentiment de chacun de pouvoir mettre sa pierre à l’édifice participe à la solidité du groupe, c’est ce que vise le mot intelligence collective en vogue en ce moment.

La prise de conscience de la nécessité de partager un socle commun participe déjà à pousser plus loin le curseur de la performance durable.

Chacun a besoin de savoir où il va et si son cabinet va les emmener dans la direction souhaitée. Cela s’appelle le sens. Les associés sont porteurs de sens, justement, dans la mesure où ils permettent aux avocats et aux équipes du cabinet de trouver dans le projet d’entreprise la place pour leurs propres valeurs et objectifs. Autrement dit, tout avocat est invité à penser son action en fonction de l’objectif global du cabinet.

Cette adhésion passe par plusieurs phases qui aboutiront à l’acceptation du sens : dépendance, contre dépendance, indépendance, interdépendance.

La question du sens est primordiale. C’est le sens que l’on donne au changement qui déterminera les valeurs et les objectifs qui poussent chacun. Le sens nous éclaire sur le changement :

Il nous indique la cause (le pourquoi).

Il détermine la finalité (le pour quoi).

Il explique la signification.

Vincent Lenhardt propose trois « sens » différents :

• Le sens comme direction, ce qui correspond aux objectifs du cabinet.
• Le sens comme signification, ce qui correspond aux valeurs.
• Le sens comme expérience, ce qui se rattache aux motivations.

Plus chaque individu de la structure intègre et incarne le sens, plus chacun est impliqué, se sent appartenir à l’organisation, est motivé et participe à la cohésion globale du cabinet.

Une personne évoluant dans une structure ou l’Enveloppe Culturelle minimale est présente, dont le poste consisterait uniquement en l’exécution de taches simples et répétitives, pourrait trouver du plaisir car il verrait le tout et non sa simple tache.

« Je rencontre un homme qui creuse un trou et je lui demande :

- Que faites- vous là ?

- Vous voyez bien, je creuse un trou.

Je poursuis mon chemin et je rencontre un autre homme qui creuse un trou et lui demande :

- Que faites-vous là ?

- Vous voyez bien, je construis une cathédrale !

Cette Enveloppe Culturelle Minimale Partagée doit être en accord et faire écho avec le degré d’exigence du travail délivré (technicité, créativité, réactivité, sens du service, prise en compte des besoins du client), le développement des responsabilités (au sein de l’équipe et de l’ensemble des autres expertise), le management participatif (les décisions sont prises à différents étages de la pyramide et ne sont pas réservées aux seuls associés).

Projet du cabinet, plan annuel par équipe et entretien d’évaluation seront les outils permettant de tester la solidité et la cohérence de cette Enveloppe culturelle Minimale.

* Virginie Jubault a suivi / suit des formations à l’IME et Transformance (école de coaching de Vincent Lenhardt). Les concepts qu’elle expose sont tirés de ces enseignements.