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Le principe de réalité

Par Ian De Bondt, directeur associé de Fed Légal

Les avocats évoluent dans un marché extrêmement normé. Les multiples classements et autres récompenses annuelles sont là pour nous le rappeler.

Les cabinets « first tier » les dominent, suivis des « silver circle », des « boutiques », les cabinets « à taille humaine » fermant la marche.

Le jargon est là, implacable et ancré dans l’imaginaire.

Dans cet univers égotique, le recrutement rappelle à chacun, employeur comme candidat, où est sa place.

Dure réalité que nous, « chasseurs », devons rappeler à ces deux catégories d’interlocuteurs.

Recruteurs, soyez clairvoyants.

Combien de mandats inaboutis par manque de clairvoyance et d’humilité ?

Une mission de recrutement qui s’étend sur plusieurs mois est un échec en soi, un défaut de clairvoyance pour le recruteur final, de conseil pour le chasseur.

Une rémunération cohérente est un élément parmi d’autres, un « must have » mais pas l’alpha et l’oméga d’un recrutement réussi.

Vous êtes-vous demandé ce que vous proposiez comme projet ? Quelle place vous donnerez à votre futur collaborateur ? Quelles compétences il pourra développer ?

Quelle évolution lui sera proposée ?

Les cabinets souhaitent le plus souvent attirer un candidat évoluant dans le même type de structures, sur le même type de dossiers. La question à se poser est celle de l’intérêt d’un tel mouvement. Sauf à fuir un quotidien intenable ou à « s’être fait sortir », pourquoi ce collaborateur envisagerait-il un tel mouvement ?

Ne pas se poser la question de ce qui fait qu’on attire un candidat est LE péché originel du recrutement.

C’est vrai pour les collaborateurs comme pour les associés.

Courir après un associé qui « porte » 2 M€ sans autre projet que celui d’acheter un chiffre d’affaires relutif est une absurdité. Pire, c’est la porte ouverte aux « planches pourries » de la place qui gonflent leur business plan. Vaste jeu de dupes…

Quelques clefs pour l’éviter : évaluer son pouvoir d’attractivité, identifier son marché concurrentiel, travailler la cohérence de son projet, proposer un parcours de formation et d’évolution. En résumé, avoir l’humilité de comprendre que les bons candidats ont forcément plusieurs pistes et qu’il faut les séduire.

Candidats, soyez cohérents.

Côté candidats aussi, et c’est humain, la tendance est de se voir plus beau qu’on ne l’est et surtout que le marché nous perçoit.

L’extrême imperméabilité des « catégories » de cabinets est un fait, une réalité bien présente que personne ne peut ignorer.

Or les candidats ignorent trop souvent cette réalité du marché.

Non tout le monde n’est pas capable de travailler dans les « 10 top law firms » de la place. L’exigence de ces dernières est énorme, d’abord sur le papier lors de la sélection des CV, et ensuite sur le terrain où le rythme et l’impératif qualitatif sont à la hauteur de leurs taux horaires.

Beaucoup de candidats reçus en entretien se font des illusions sur leur projet, n’ont pas conscience de la dureté du marché et courent après l’impossible au lieu de construire un parcours stable et cohérent.

La France peut se prévaloir d’avoir le marché des cabinets le plus varié d’Europe. Quelle chance d’avoir autant d’options et de parcours possibles à construire ! Malgré cela, la tête dans le guidon et parfois guidés par leur seul ego, les candidats se contentent, par facilité, de se tourner vers la dizaine de structures qui gravitent dans leur entourage.

Combien de candidats auxquels je propose des opportunités me répondent qu’ils ne connaissent pas le cabinet et que donc « ça ne les intéresse pas ».

Candidats collaborateurs, posez-vous les bonnes questions. Quel avocat je suis ? En suis-je vraiment un ? Ai-je cette fibre conseil, si particulière et spécifique ? Quelle valeur ajoutée puis-je apporter à un cabinet qui me recruterait, aux clients que je développerais ?

Et dites-vous que si l’on vous parle d’un cabinet qui ne fait pas partie des vingt noms que vous connaissez, cela vaut peut-être le coup de tendre l’oreille.

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