Loi Climat : le dialogue social s’adapte aux enjeux de la transition écologique
La loi portant lutte contre le dérèglement climatique comporte un chapitre visant « à adapter l’emploi à la transition écologique », dont l’objectif est d’impliquer la représentation du personnel (organisations syndicales et comité social et économique) dans la transition écologique au sein des entreprises employant plus de 50 salariés en France.
Ces dispositions, entrées en vigueur le 25 août 2021, doivent d’ores et déjà être mises en œuvre par les entreprises.
GPEC. La loi Climat prévoit désormais la prise en compte des enjeux de la transition écologique dans les négociations de branche ou d’entreprise (pour les entreprises et groupes de plus de 300 salariés) sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), ainsi que sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).
Consultations du CSE. Le législateur intègre également le sujet de la transition écologique parmi les attributions consultatives du CSE :
• en intégrant la prise en compte des conséquences environnementales des décisions de l’employeur à la mission générale du CSE visant à assurer une expression collective des salariés : le CSE devra être informé et consulté sur les conséquences environnementales des mesures et décisions affectant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.
• en prévoyant également que le CSE devra être informé des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise à l’occasion des consultations récurrentes sur les orientations stratégiques de l’entreprise, la politique économique et financière et la politique sociale.
De nouveaux moyens pour le CSE. En cohérence avec l’élargissement des attributions des représentants du personnel sur les questions écologiques, le législateur prévoit de nouveaux moyens leur permettant de s’emparer au mieux de ces enjeux. À ce titre, les membres du CSE auront désormais accès, au travers de la BDES – renommée « base de données économiques, sociales et environnementales » – à des informations fournies par l’employeur relatives aux conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise, et pourront bénéficier de formations portant sur ces sujets, ainsi que de l’assistance d’un expert à la mission élargie lors des consultations récurrentes.
Difficultés. S’il est encore trop tôt pour appréhender pleinement les difficultés pratiques et juridiques que ne manqueront pas de soulever ces nouvelles obligations pour les entreprises, deux problématiques sont d’ores et déjà identifiables.
D’une part, les experts-comptables, partenaires habituels des CSE pour les missions d’expertise, ne disposant pas de compétences en matière environnementale, devront vraisemblablement s’adjoindre l’assistance d’un tiers pour couvrir leur nouvelle mission. La reconnaissance des compétences techniques de ce tiers en matière environnementale, le champ de sa mission et le montant de ses honoraires devraient rapidement soulever certaines interrogations.
D’autre part, la plupart de ces dispositions s’appliquent uniformément à toutes les entreprises employant plus de 50 salariés en France, à savoir le seuil pour mettre en place un CSE à attributions élargies. Le législateur n’a prévu aucun aménagement suivant la taille des entreprises ou les problématiques particulières créées par leur activité en matière de transition écologique. Les grands groupes, notamment cotés, ayant d’ores et déjà mis en place une politique de responsabilité sociétale des entreprises disposeront probablement des compétences et des données leur permettant de remplir rapidement ces nouvelles obligations et ainsi renforcer un dialogue social avec les partenaires sociaux sur ces sujets de transition écologique. En revanche, pour les ETI et les PME, leur mise en œuvre va nécessiter un effort important, tant en matière de formation des salariés que de préparation et de traitement des informations qui devront être fournies aux représentants du personnel.