L’obligation de reclassement en cas de licenciement pour motif économique depuis les ordonnances “Macron”
Un licenciement pour motif économique ne peut être prononcé par l’employeur que s’il s’est trouvé dans l’impossibilité de reclasser (au sein de l’entreprise ou du groupe) le salarié dont le licenciement est envisagé. L’ordonnance « Macron » du 22 septembre 2017 (ordonnance n° 2017-1387) relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et le décret du 21 décembre 2017 (décret n° 2017-1725) relatif à la procédure de reclassement interne sur le territoire national en cas de licenciement pour motif économique maintiennent le principe de cette obligation de reclassement interne mais sont venus redéfinir ses contours dans le but de la rendre moins contraignante pour l’employeur.
Une limitation du périmètre de reclassement interne au territoire national
Depuis la loi « Macron » du 6 août 2015 (loi n° 2015-990), l’employeur était tenu de proposer aux salariés dont le licenciement était envisagé les postes de reclassement existants en France, mais aussi de leur demander s’ils souhaitaient recevoir des offres de reclassement au sein d’autres sociétés du même groupe à l’étranger. En l’absence de réponse ou en cas de réponse négative du salarié, l’employeur n’était pas tenu de proposer à ce dernier des offres de reclassement à l’étranger.
Désormais, l’obligation de reclassement interne est limitée au territoire national (article L. 1233-4 du Code du travail). Cette restriction du périmètre de reclassement sera certainement appréciée des entreprises appartenant à des groupes multinationaux, leur évitant un travail fastidieux de collecte des postes disponibles dans les différentes sociétés du groupe, tout en limitant les risques de condamnation pour non-respect de l’obligation de reclassement interne.
Un formalisme moins strict
L’ordonnance « Macron » du 22 septembre 2017 et son décret d’application ont également simplifié le formalisme de communication des postes de reclassement disponibles aux salariés concernés, car le choix est désormais laissé à l’employeur :
• soit de diffuser une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés concernés (en l’actualisant le cas échéant), par tout moyen permettant de conférer une date certaine. En pratique et en l’absence de précisions, la diffusion des postes pourrait se faire par le biais de panneaux d’affichage ou via le site intranet de la société. Cette liste doit préciser les critères de départage applicables en cas de candidatures multiples sur un même poste et le délai de réponse dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite. Ce délai ne peut être inférieur à 15 jours francs à compter de la communication de la liste (ou 4 jours francs en cas de redressement ou de liquidation judicaire).
• soit, comme avant, d’adresser de manière personnalisée des offres de reclassement écrites et précises à chaque salarié. Ici, aucun délai minimum d’acceptation n’est imposé, même s’il peut apparaître recommandé de respecter également le délai de 15 jours francs.
Un contenu des offres clairement défini
Le reclassement du salarié doit toujours s’effectuer sur un emploi relevant de la même catégorie que celui occupé ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. À défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement peut s’effectuer sur un emploi d’une catégorie inférieure (article L. 1233-4 du Code du travail).
Les offres écrites, qu’elle soient adressées de manière personnalisée ou via une liste, doivent par ailleurs indiquer l’intitulé du poste et son descriptif, le nom de l’employeur, la nature du contrat de travail, la localisation du poste, le niveau de rémunération et la classification du poste.
Le périmètre de l’obligation de reclassement étant désormais limité au territoire national, la langue de travail n’est plus exigée.
Ces dispositions sont applicables aux procédures de licenciement pour motif économique engagées à compter du 24 septembre 2017 pour la première et du 23 décembre 2017 pour les deux autres.