Qu’est-ce qu’un management bienveillant ? (1<sup>re</sup> partie)
« Lors de mon entretien d’évaluation, il m’a été reproché de manquer de "bienveillance" envers mon équipe. J’ai essayé de comprendre ce que cela signifiait mais en vain. Le concept de bienveillance me semble être un de ces buzzword à la mode propagé par les coachs et autres théoriciens du management ! Comment puis-je progresser dans une direction qui n’est pas claire pour moi ? ».
Effectivement, voici un feed-back qui mériterait d’être précisé ! Il est important, lorsqu’on donne ou reçoit un feed-back, d’être le plus factuel possible et d’utiliser le moins de mots génériques possibles (ou alors de prendre le temps de les expliciter). C’est la seule façon de limiter les incompréhensions et de donner à la personne la possibilité de sentir ce qu’elle doit modifier dans son comportement.
Dans cette fiche et la suivante, vous trouverez quelques pistes de réflexion qui pourraient éclairer une réflexion autour d’un « manque de bienveillance ». De façon générale, le terme de bienveillance marque une certaine façon de considérer et de vivre le rapport à autrui ou au collectif (l’équipe, le cabinet, etc.).
Bienveillance et respect
La notion de respect intervient souvent dans les échanges autour de la bienveillance.
Il peut s’agir du :
- respect des codes sociaux les plus élémentaires qui façonnent un état d’esprit collectif et créent une atmosphère conviviale : dire « bonjour » le matin, par exemple !
- respect des « règles du jeu » collectif : si, dans une équipe, l’associé ou le manager modifie ou détourne les règles à son profit et/ou au détriment de ses collaborateurs, et ce même s’il est capable de trouver d’excellentes raisons pour cela, il est rapidement perçu comme quelqu’un qui ne recherche que son intérêt et pas celui de l’équipe ou du client ;
- respect des limites des individus : toute personne a des limites physiques, psychologiques et intellectuelles que certains managers tendent à ignorer ou à juger, voire à sanctionner abusivement, en particulier dans les professions soumises à une forte pression liée à la quantité de travail. Ici, la bienveillance managériale consiste à prendre ces limites en considération et à trouver des solutions (souvent organisationnelles) pour que le travail soit réalisé et les objectifs atteints.
Bienveillance et confiance
La confiance entre les individus est nécessaire dans les relations professionnelles pour que la collaboration s’opère dans la sérénité et l’efficience. La confiance en soi est également un élément majeur de la progression dans la carrière et l’apprentissage d’un métier. Sans confiance, les rapports entre les individus se tendent et sont empreints de suspicion, voire d’agressivité. On constate ce phénomène lorsque les managers « sur-contrôlent » les activités de leurs collaborateurs (ou même de leurs propres associés), les soumettant ainsi à une forte pression psychologique et leur donnant le sentiment de n’être pas à la hauteur des attentes. Les équipes, de leur côté, reprochent à leurs managers un manque de confiance et, donc, de bienveillance alors qu’ils estiment pourtant faire preuve de loyauté et de dévouement. Ils oublient parfois qu’une communication régulière et un minimum de reporting permettent d’apaiser les angoisses des associés. Ce malentendu – très courant dans les relations manager-managé – est difficile à dissiper lorsqu’il reste implicite et que les protagonistes n’ont pas conscience de ce qu’ils induisent chez l’autre et de la façon dont leurs comportements sont interprétés.
En pointant un « manque de bienveillance », on ouvre la possibilité d’un dialogue constructif sur le fonctionnement en équipe et les conséquences de ce que nous pouvons considérer comme des comportements anodins ou parfaitement légitimes sur la performance collective et individuelle. À cette dimension s’ajoutent celles de la motivation, du bien-être et du jugement, que nous traiterons dans la fiche suivante.