Près de 40% des diplômés du CAPA quittent la profession d’avocat dans les cinq premières années d’exercice professionnel.

Ce phénomène s’explique par la combinaison de plusieurs facteurs : mutations profondes du métier d’avocat et de juriste d’entreprise, changements tout aussi profonds de profils des candidats et de leurs attentes et, enfin, révolution en cours et à venir en termes de compétences recherchées. De facto, le recrutement est directement concerné et trouver des profils spécifiques ou expérimentés relève souvent du casse-tête, voire de la mission impossible.

Face à ces mutations, cabinets d’avocats et directions juridiques sont confrontés à de nouveaux enjeux de recrutement qu’il leur faut décrypter et résoudre pour attirer les talents dont ils ont et auront besoin.

Entre attirance et désaffection

La profession d’avocat fait face à un paradoxe apparemment incompréhensible : le nombre d’élèves avocats ne cesse d’augmenter (+80% entre 2000 et 2015). Concomitamment, le nombre de personnes qui quittent ou souhaitent quitter la profession ne cesse, lui aussi, d’augmenter. Deux indicateurs pour expliquer cette désaffection : le nombre de départs de la profession dans les cinq premières années et les fonds alloués au bilan de compétences des avocats qui était épuisé dès Septembre cette année, alors qu’ils étaient encore disponibles début décembre il y a quelques années de cela.

L’évolution profonde qu’a connu et que connaît la profession d’avocat explique en bonne part ce paradoxe. De prestigieux et convoité, le statut d’avocat ne fait plus vraiment (ou moins) rêver une fois qu’on l’exerce.

Une évolution profonde du métier

Avocat n’est pas, au départ, un métier que l’on fait par accident ou par défaut. C’est un métier noble, porteur de sens, qui fascine les enfants au même titre que pompier, policier ou pilote d’avion. Certainement pas un métier dont on découvre l’existence au hasard d’un stage ou en cours de formation.

Avocat, c’est un métier qui joue un rôle dans la société, un métier dont les plus brillants représentants sont connus de tous, contrairement aux Directeurs Financiers des sociétés du CAC 40. Avocat, c’est aussi une confrérie, un statut social, une reconnaissance d’un certain niveau intellectuel. Bref, Avocat, ce n’est pas anodin. Du moins, ça ne devrait pas l’être.

Le métier est en pleine mutation et change vite. Très vite, même. Et le processus est amené à s’amplifier. Toutes ces mutations modifient profondément le quotidien de l’avocat et nombre d’entre eux ne se retrouvent plus aujourd’hui dans leur exercice professionnel. Leur métier leur paraît donc moins sexy que l’idée qu’ils s’en faisaient, ce qui provoque une grave désaffection à l’égard de la profession et donc des tensions importantes sur le recrutement.

En outre, depuis la fusion des professions d’avocat et de conseil juridique, la physionomie de la profession a profondément évolué. Elle s’est structurée avec de plus en plus d’avocats exerçant au sein de cabinets qui ont aujourd’hui accès à de nombreuses formes sociales (Scp, Selarl, Selas, Aarpi, Sfpl…) permettant d’adapter la structure au projet de ses membres.

Elle s’est transformée dans son fonctionnement : la taille moyenne de la structure grossissant, le fonctionnement d’un cabinet se rapproche de plus en plus de celui d’un cabinet de conseil, voire d’une entreprise : de nouvelles fonctions ont émergé, des process sont mis en place, des objectifs sont fixés, etc.

Une évolution du contexte

La profession d’avocat fait également face à un contexte en pleine mutation, et ce à de nombreux points de vue : possibilité de s’associer avec d’autres professionnels comme les Notaires ou les Huissiers, possibilité pour les cabinets étrangers issus de pays membres de l’Union Européenne d’ouvrir des bureaux secondaires en France, possibilité de faire de la publicité, autrefois totalement interdite, etc. La liste est longue.

Il faut également prendre en compte l’intérêt croissant des avocats pour les postes de juristes en entreprise : il y a quelques années, c’est le statut d’avocat qui faisait rêver la plupart des étudiants en droit. La situation est beaucoup plus nuancée aujourd’hui, pour ne pas dire en train de s’inverser.

Plusieurs raisons à cela. La première tient à la montée en puissance de la fonction juridique dans l’entreprise. De Service, rattaché à un DAF, la fonction juridique est aujourd’hui dans une très grande majorité de cas une Direction dont le Directeur Juridique siège au Comité de Direction. Mieux valorisée, la fonction juridique en devient de facto plus attractive. Une autre raison majeure à cela tient à l’évolution de la population de juristes au sein de l’entreprise. Si, pendant longtemps, les entreprises se méfiaient des profils d’avocat qu’ils trouvaient trop indépendants et aux comportements inadaptés à l’entreprise, ce temps est révolu et les anciens avocats sont aujourd’hui très recherchés.

Les cabinets ressemblant de plus en plus à des entreprises, les avocats sont de moins en moins éloignés de la culture d’entreprise et de plus sollicités pour des détachements en lieu et place d’intérimaires juristes. De fait, les entreprises intègrent de plus en plus d’avocats et acquièrent, avec eux, une expertise qui leur permet de constituer des équipes internes qui fonctionnent comme un cabinet d’avocats. Les avantages sont nombreux (en termes de maîtrise des coûts notamment), et la tendance ne cesse de se renforcer.

Un élément majeur de l’attractivité de l’entreprise est lié à la féminisation croissante de la population des avocats.

La majorité de ceux qui quittent la profession dans les cinq premières années sont des femmes

Plus de 70% des étudiants à l’EFB sont des étudiantes. La féminisation de la profession d’avocat entraîne une évolution des attentes des candidats dans les recrutements et des attentes des cabinets qui recrutent.

La plupart des titulaires du CAPA sont diplômés d’un Master 2 et ont entre 25 et 30 ans lorsqu’ils prêtent serment. Et c’est précisément l’âge auquel la plupart commencent à se projeter dans une vie de couple, habiter ensemble et envisager d’avoir des enfants.

Si le métier est en pleine mutation, la profession, elle, peine parfois à trouver ses marques entre tradition et modernité. Et les comportements des associés et associées face à la maternité sont parfois très archaïques et rédhibitoires.

Les femmes quittent la profession ou s’installent, souvent malgré elles, tant le statut de mère se révèle incompatible avec une poursuite de l’exercice en tant que collaboratrice. Elles constituent ainsi la majorité des 40% de jeunes avocats à quitter la profession dans les premières années, le plus souvent désabusées, voire aigries !

Mais la féminisation s’accompagne, en outre, d’un choc générationnel qui provoque des incompréhensions de part et d’autre.

Les trois attentes des nouvelles générations : stimulation, décontraction et équilibre de vie

Les attentes des nouvelles générations sont très déroutantes pour ceux qui recrutent. Que penser des codes, comportements et attentes des générations Y et X, très éloignées de ce qu’un cabinet attend d’un collaborateur ?

Les collaborateurs cherchent un projet stimulant, un environnement informel et décontracté, un mode de travail collaboratif, en équipe, autonomisant et responsabilisant, avec l’espoir de gagner vite beaucoup d’argent. Mais les cabinets offrent à peu près l’inverse : un environnement formel et que l’on pourrait difficilement qualifier de décontracté, un mode de travail solitaire, peu responsabilisant, avec une autonomie proche de zéro les premières années et un retour sur investissement aussi incertain que lointain.

Mais la principale des difficultés est l’attente et l’exigence très fortes en termes de valeurs des jeunes générations. Ils acceptent de s’investir et de donner beaucoup… à condition que les valeurs portées par l’entreprise soient en ligne avec les leurs. D’où l’intérêt très fort pour les start-ups qui répondent à tous ces critères. Du coup, les meilleurs délaissent les cabinets, y compris les plus prestigieux, pour se tourner vers des environnements qui leur offrent respect, qualité de travail et équilibre de vie, de fait peu répandus chez les avocats…

Cette désaffection des jeunes envers les acteurs traditionnels qui ne répondent plus à leurs exigences en termes de valeurs, de respect de leur individualité, d’équilibre de vie et de perspectives d’évolution touchent les plus grands groupes, et notamment ceux qui sont considérés comme allant à l’encontre de la société dont ils rêvent. A cet égard, les enjeux de recrutement sont très différents entre les cabinets et les entreprises. Les cabinets ne peuvent pas rivaliser avec des entreprises porteuses de sens selon leurs critères. A l’inverse, les fonctions juridiques des entreprises qui ne répondent pas à ces critères auront les mêmes difficultés à recruter que les cabinets.

Autant dire qu’au-delà des compétences techniques élevées recherchées, les enjeux de recrutement des meilleurs talents sont particulièrement forts.

Pas étonnant, dans ces conditions, que le bât blesse.

Des profils hybrides et non juristes pour les cabinets de demain

A toutes ces évolutions, il faut ajouter l’apparition de nouveaux besoins en termes de profils.

Les avocats ne seront plus les seuls profils recherchés par les cabinets. Ou alors, la formation juridique sera un plus pour exercer un autre métier en cabinet.

Les cabinets commencent à recruter des avocats développeurs, capables de customiser un outil en fonction des besoins propres du cabinet. Il faut donc des profils hybrides, tout à la fois opérationnels et capables de coder. De même, des besoins émergent, comme le legal design en support au business développement, lui-même confié à des non-avocats. Peut-être que demain les cabinets se doteront de data analysts ou d’autres profils qui n’existent pas encore mais qui vont se développer très rapidement, comme les community managers, inexistants il y a encore quelques années.

Nouvelles méthodes et nouveaux outils de recrutement

Enfin, le recrutement est en train de vivre des bouleversements majeurs en terme de méthodes et d’outils. Linked In a révolutionné depuis une quinzaine d’années le recrutement : 80% des cadres ont un profil Linked In et aucune recherche de candidat ne se fait aujourd’hui sans passer par ce canal.

Des robots scannent, analysent et trient des millions de profils et de CV pour trouver le candidat idéal sans l’intervention de l’Homme. Les candidats sont maintenant pré-sélectionnés via une vidéo qui intègre souvent une Intelligence Artificielle qui analyse les émotions du candidat et leur cohérence avec le contenu de son message.

Outre un quotient intellectuel et un quotient émotionnel, Harvard propose maintenant d’évaluer le quotient d’apprentissage (learning quotient) des candidats, le prochain challenge de l’Homme étant sa capacité à apprendre pour rester en phase avec les évolutions du monde.

Pour relever les défis :  s’informer, se former et s’adapter

Pour relever tous ces défis, trois démarches s’imposent : s’informer, se former et s’adapter.

S’informer en participant à des séminaires, colloques, ateliers, salons sur les évolutions majeures du monde de l’emploi afin d’être à l’affût des tendances, des outils, des acteurs et de s’adapter en conséquence au lieu de prendre du retard.

Se former aux techniques de recrutement pour ne pas perdre les bons candidats, pour réussir ses recrutements et éviter autant que faire se peut les erreurs de casting, pour optimiser ses ressources d’humains, pour contribuer à la marque employeur en laissant un bon souvenir à tous les candidats que l’on ne retient pas, etc. Se former au management, également, pour ne pas perdre les candidats recrutés avec difficulté et leur permettre de se développer.

S’adapter, enfin, en se remettant en cause, en s’essayant à de nouvelles postures, en revisitant ses modes de fonctionnement et ses croyances, en intégrant de nouvelles compétences ou en se faisant coacher comme de nombreux dirigeants d’entreprise. Le recrutement est un enjeu essentiel de toute entreprise. Il l’est d’autant plus quand l’entreprise a pour objet une prestation intellectuelle qui est faite par des Humains.

Il est donc essentiel de s’adapter, de s’informer et de se former. Après les enjeux du recrutement, nous aborderons donc dans un prochain article les techniques pour mener un entretien de recrutement efficace.