Ian De Bondt
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Anne Portmann
Quel est l'état du marché du recrutement pour les avocats en cette période ?
Le marché du recrutement d'avocats est aujourd'hui à deux vitesses. Sur le marché des collaborateurs, très dépendant de la conjoncture économique, l'activité est globalement assez moyenne depuis le début de l'année. Certains domaines sont clairement plus atones. Les cabinets restent prudents, recrutent davantage au compte-gouttes et arbitrent plus qu'avant leurs besoins réels de production. À l'inverse, le marché des associés reste extrêmement actif. Et ce n'est pas contradictoire. Lorsqu'un cabinet recrute un associé avec son équipe, il ne recrute pas seulement une compétence technique : il achète du chiffre d'affaires, une clientèle, une capacité d'origination et parfois même un positionnement stratégique sur le marché. Ce type de mouvement est beaucoup moins corrélé aux cycles économiques classiques.
Quelle évolution constate-t-on sur ces marchés ?
On observe une évolution assez nette dans la manière dont les cabinets raisonnent. Pendant longtemps, beaucoup de recrutements d'associés étaient opportunistes : un dossier, un client, un nom identifié sur le marché. Aujourd'hui, les cabinets réfléchissent davantage en termes de plateforme et de stratégie long terme. Ils cherchent des profils capables de s'inscrire durablement dans la structure, de contribuer économiquement mais aussi de renforcer un collectif. Cette logique explique pourquoi les recrutements sont souvent plus longs et plus exigeants qu'auparavant. Les cabinets regardent évidemment les compétences techniques et le business case, mais ils accordent désormais une importance réelle à l'alignement culturel, à la compatibilité des modes de fonctionnement et à la capacité d'intégration du candidat. Personne ne veut aujourd'hui recruter un très bon technicien qui viendrait déséquilibrer une équipe ou fragiliser une structure.
Sur les pratiques recherchées, le transactionnel reste prépondérant, notamment le M&A et le private equity qui continuent à représenter 40 % de nos recrutements et ce même si le marché est moins euphorique qu'il y a quelques années. En revanche, certaines expertises plus pointues, comme la structuration de fonds, ont connu des mouvements très significatifs récemment. C'est une pratique plus confidentielle mais devenue stratégique pour les cabinets internationaux. Les équipes en la matière sont donc très courtisées.
Quelles sont les attentes des candidats ?
Côté candidats, les attentes ont évolué également. Le prestige du cabinet et la rémunération restent évidemment des critères majeurs, mais ils ne suffisent plus. Dans le contexte actuel, changer de structure est perçu comme un vrai risque. Les candidats veulent comprendre ce qu'ils vont réellement trouver derrière la marque : quelle autonomie, quel accès aux clients, à la plateforme, quelles responsabilités, quelle capacité à évoluer dans le temps. Il existe aussi une attente beaucoup plus forte autour de la considération et de la reconnaissance. Historiquement, beaucoup de cabinets estimaient que de beaux dossiers suffisaient à fidéliser les équipes. Cela ne suffit plus. Les collaborateurs comme les associés attendent d'être davantage intégrés aux réflexions, à la stratégie et à la vie du cabinet. La question de la flexibilité et de l'équilibre de vie reste également centrale. Au-delà du sujet pratique, beaucoup de candidats y voient désormais un indicateur du degré de modernité managériale du cabinet. Enfin, on voit émerger une autre attente forte : la solidité de la structure. Dans un environnement plus incertain, les candidats recherchent des cabinets capables d'investir, de réfléchir à long terme, d'intégrer les enjeux technologiques et notamment l'intelligence artificielle. Beaucoup veulent rejoindre des plateformes suffisamment solides et pérennes pour offrir des outils, des moyens et une vraie vision.
Voit-on émerger de nouveaux métiers ?
Le modèle traditionnel binaire collaborateurs/associés devient progressivement plus sophistiqué. Les cabinets recrutent désormais des profils transverses : knowledge managers, legal ops, business developers… Ce ne sont plus simplement des fonctions support. Ce sont des métiers qui participent directement à l'organisation, à la performance et à la structuration du cabinet. Les legal ops ou knowledge managers, par exemple, ne sont pas uniquement des exécutants. On leur demande de réfléchir aux process, à l'utilisation de l'IA, à la circulation de l'information et à l'efficacité opérationnelle des équipes. L'apparition de ces fonctions traduit finalement une professionnalisation croissante des cabinets d'avocats, avec des organisations qui se rapprochent de plus en plus des modèles d'entreprise classiques.