Comment développer l’engagement de vos collaborateurs ?

Par William Cargill, fondateur Deinceps

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Nous avons tous en tête cette image de la colonne du G.I.G.N. à l’aéroport de Marseille, prête à pénétrer dans l’avion d’Air France détourné par des terroristes. Leur courage et leur engagement ont forcé l’admiration de tous et symbolise encore aujourd’hui le dépassement de soi pour un objectif supérieur. Dans le monde de l’entreprise aussi, l’engagement des collaborateurs les conduit à se dépasser pour une cause qui les dépasse.

Les start-ups en sont un parfait exemple : peu ou pas d’avantages sociaux, rémunérations plus basses que dans les grands groupes, horaires de travail dense, peu de certitudes sur la pérennité de l’entreprise, pourtant elles attirent les meilleurs talents qui ne comptent pas leurs heures au bureau. Pourquoi ? Tout simplement parce que l’engagement est source de bénéfices, aussi bien pour l’entreprise que pour le collaborateur.

Distinguer satisfaction, motivation, investissement et engagement

Il convient avant tout de distinguer l’engagement de la satisfaction et de la motivation. Un collaborateur peut, en effet, être satisfait de son travail, mais rester spectateur ou consommateur.

De même, le collaborateur peut avoir une forte motivation pour se lever le matin, aller au travail et s’investir, mais tant que cela ne se traduit pas en actes, on ne peut pas parler d’engagement.

Distinguer engagement au travail…

L’engagement au travail, c’est le vécu quotidien du collaborateur dans son activité. L’engagement est généré par les bénéfices escomptés par le collaborateur : rémunération, contenu, relations et compétences développées …. Il s’agit d’un engagement qui pourrait se traduire, dans l’esprit du collaborateur, en volonté d’établir une relation « win-win » entre lui et l’entreprise: si je gagne, l’entreprise gagne aussi.

… et engagement à l’entreprise

Bien différent est l’engagement à l’entreprise qui renvoie essentiellement aux notions de sens et d’appartenance. Il suppose nécessairement une forte adéquation entre la culture de l’entreprise et les valeurs du collaborateur. Cet engagement pourrait se traduire par ainsi : si l’entreprise gagne, je gagne aussi.

L’engagement : un bénéfice mutuel pour l’entreprise et les collaborateurs

L’entreprise tire de nombreux bénéfices de l’engagement de ses collaborateurs. Amélioration de la productivité, rapidité et qualité d’exécution, marge et avantage concurrentiel sont autant d’avantages financiers.

Elle en tire également des bénéfices en terme d’image et d’ambiance : motivation contagieuse, fierté d’appartenance qui fait du collaborateur un ambassadeur de son employeur, volonté d’atteindre et même de dépasser les objectifs fixés, autonomie, investissement total sans nécessaires revendications financières, faible absentéisme…

Les bénéfices qu’en tirent les collaborateurs sont encore plus conséquents : motivation, reconnaissance et valorisation, accord avec ses valeurs, fierté, développement de ses compétences, réalisation de ses objectifs, perspectives d’évolution motivantes et rémunération attractive, rémunération, renforcement de l’estime de soi et de la confiance en soi.

Bref, le collaborateur engagé est au top et le vit comme tel !

Les piliers de l’engagement du collaborateur

L’engagement des collaborateurs repose sur quelques piliers, au nombre desquels la qualité des relations avec la hiérarchie et les collègues, l’ambiance au travail, trouver du sens aux missions confiées, une communication libre et sincère, le feed-back sur le travail accompli et surtout, le droit à l’erreur.

Pour permettre à un collaborateur de se dépasser, il faut accepter qu’allant au-delà de ses limites, il risque d’échouer et que c’est à ce prix qu’il restera engagé et se dépassera à nouveau.

Agir sur deux ou trois leviers uniquement

S’il n’y a pas de recette miracle, il existe néanmoins des leviers à l’engagement des collaborateurs comme l’autonomie, le contenu du poste, la nature des missions confiées, la reconnaissance accordée, les parcours et évolutions, une vision claire et partagée, des pratiques managériales de qualité et la lutte contre les pratiques néfastes, ambiance de travail et culture du sentiment d’appartenance.

Les nombreuses études réalisées sur le sujet montrent que les entreprises qui réussissent le mieux à provoquer l’engagement de leurs collaborateurs agissent sur deux ou trois leviers au maximum. Il ne faut donc pas se disperser mais se concentrer.

Le manager : un rôle clé dans l’engagement !

Insufflant et maintenant une culture suscitant l’engagement de ses collaborateurs, le manager joue là un rôle clé.

Pour cela, il doit gérer son égo, inculquer la culture du feed-back structuré, du droit à l’erreur voire à l’échec, s’appuyer sur des faits et refouler les jugements, privilégier la confiance au contrôle et faire preuve d’ouverture et d’intérêt sincère pour ses collaborateurs.

A défaut, le manager peut non seulement ne pas susciter l’engagement, mais aller jusqu’à provoquer un désengagement, avec des conséquences négatives et parfois dramatiques.

Les conséquences des pratiques managériales dans certaines branches du Groupe Orange sont devenues un cas d’école!

A l’inverse, Tessla, Space X et le G.I.G.N. suscitent toujours un fort engagement de leurs collaborateurs qui les conduisent à repousser les limites de ce que certains considéraient il y a encore peu comme impossible.