Avec nos premières responsabilités managériales et nos premiers dossiers, cette question se pose rapidement. À quel moment, avec qui et dans quel domaine sommes-nous appelés à faire par nous-mêmes ou, au contraire, à déléguer ?

La question se pose et se posera tous les jours de notre vie professionnelle, à propos de chaque action et chaque dossier. Certains vous diront qu’il est nécessaire de contrôler toutes les tâches car « le système ou les gens ne sont pas – assez – fiables ». D’autres diront que c’est impossible de tout contrôler et qu’il est indispensable de déléguer. Bien entendu, la réalité est plus complexe et la vérité, sans doute, ailleurs.

Différents profils
Il y a différents profils managériaux : certains aiment très nettement déléguer. Cela les ennuie de surveiller, contrôler, passer derrière leurs équipes. D’autres en sont incapables et sont rassurés à l’idée de tout vérifier. Les premiers prennent le risque de laisser passer « la » grosse erreur ou que la qualité du travail rendu en pâtisse. Les seconds risquent le burn-out, la démobilisation, la démotivation, voire l’infantilisation des équipes.

Lorsque nous déléguons, nous apprenons à transmettre, à former et à faire confiance

Déléguer pour renforcer la confiance réciproque…
Lorsque nous déléguons, nous apprenons à transmettre, à former et à faire confiance. Nous nous enrichissons mutuellement dans une attitude qui permet un accroissement des compétences et renforce la confiance réciproque. Déléguer est un bon moteur de motivation. Mais former nécessite du temps et de la patience.

…ou contrôler et prendre le risque d’asphyxier les plus libres ?
Lorsque nous contrôlons, nous rassurons les collaborateurs les plus jeunes, et ceux qui ont le moins confiance en eux. Mais nous renforçons aussi ce sentiment de dévalorisation. Nous prenons aussi le risque d’asphyxier les plus libres, ceux qui ont besoin d’autonomie, de grands espaces. Une même personne peut décupler sa valeur et son impact sur le développement, selon la manière dont il est managé.

Une même personne peut décupler sa valeur et son impact sur le développement, selon la manière dont il est managé.

Clarifier les tâches
Pour déléguer efficacement et contrôler de manière ajustée, il convient de faire un travail en amont et de clarifier les tâches. Cela consiste à établir pour chaque domaine, chaque équipe et chaque sujet, le potentiel d’action de chacun. Le manager doit ainsi réfléchir aux questions suivantes :
–    Où et quand informer son équipe de ses décisions ?
–    Où et quand doit-on consulter son équipe avant d’agir ?
–    Quand et à quel sujet laisser son équipe décider ?
–    etc.
Lorsque ce cadre est mis en place, chacun connaît alors son rôle et peut agir efficacement.

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